| Holacratie |
Créée le samedi 08 février 2020
C'est quoi ce truc ?
Le terme holacratie est dérivé de celui d'holarchie inventé en 1967 par Arthur Koestler dans son livre The Ghost in the Machine.
Une holarchie est composée de holons (grec: ὅλον, forme neutre de ὅλος, le "tout") qui sont des entités autonomes et indépendantes mais qui sont reliées à une entité supérieure dont elles font partie.
Une holarchie est donc une hiérarchie d'éléments auto-régulés fonctionnant à la fois comme entités autonomes et comme parties d'un tout dont elles sont dépendantes3.
Cette vision organique des organisations humaines est fréquemment comparée aux cellules d'un organisme qui sont à la fois autonomes et dépendantes de cet organisme qu'elles contribuent à édifier.
La référence à l'analyse systémique
La théorie fractale introduit le phénomène d'émergence. Il se décrit de la façon suivante; des parties homogènes, stables (évoluant peu ou pas du tout) se combinent pour former un tout (un ensemble) lui même homogène et stable (cohérent).
Si les parties viennent à se modifier simultanément le tout change dans le même sens.
Remarquons que le tout ne possède pas forcément les caractéristiques de ses composants.
De même les fonctions, deviennent souvent plus complexes, le nouveau systèmes a des capacités nouvelles répondant aux changements externes.
Application de la théorie
Dans les organisations modernes, les dirigeants cherchent à trouver la clé permettant à leurs organisations de s'adapter aux vagues de changements du monde économique et social.
Les mentalités changent avec les outils (ou l'inverse), du coup les enteprises doivent élaborer des plans d'actions dirigistes afin d'obtenir des résultats concrets.
cette méthode employée jusqu'à présent a comme inconvénient principal d'être extrêmement lente.
Or, notre environnement change très vite, parfois quelques mois, comme un crash économique par exemple.
L'entreprise, plus sa taille est importante et plus l'effet d'inertie joue dans le temps d'application des réformes.
L'holacratie, permet de résoudre se problème.
Le prinicipe consiste à reporter les objectifs sur l'ensemble des éléments de base du tout.
C'est à dire tout les salariés (ensemble et en même temps) !
Attention, ceci n'est possible que si les composants de base ont les mêmes caractéristiques (voir la théorie, ci-dessus).
Les changements de la gestion d'organisation
La suppression des chefs
Actuellement, le terme d'holacratie s'assimile à la suppression des "petits chefs".
Nous pourrions être amenés à croire qu'il suffit de enlever cette partie de la hiérarchie pour obtenir le phénomène d'émergence.
Le corollaire de cette interprétation réduit les changements internes de l'organisation à sa plus simple expression.
La réalité impose d'autres d'analyses et d'autres contraintes.
Le changement des mentalités
Incorporer cette nouvelle façon de manager dans l'entreprise ne va pas sans des modifications profondes dans l'approche des situations de gestion.
Les habitudes prises pendant des années de systèmes dérivés du Taylorisme donnent un certain confort pour les subordonnés.
Lorsqu'ils exécutent les ordres, ils n'ont pas à prendre de décisions, et pa conséquent, ils se dégagent de toutes responsabilités.
De même, l'autonomie demandée dans l'Holacratie suppose de réfléchir à propos de son environnement proche, et parfois, un peu au-delà...
Cette démarche ne constitue pas un réflexe pour certains, ils leur manque les outils, les méthodes pour analyser, réfléchir, construire et appliquer des solutions.
La possibilité d'échec, dans cette nouvelle manière de travailler, projette une image de sanctions ou de reproches.
La transformation nécesite deux facteurs; le temps et des moyens.
Ils permettront, dans un premier temps, de donner confiance aux acteurs dans la nouvelle approche et dans un deuxième temps de motiver dans un usage quotidien.
Le recrutement
La capacité des candidats à travailler de façon autonome et en groupe, de penser son travail, de réfléchir, analyser les problèmes devient un axe central de réussite de ce type de management.
Evidement détecter cette qualité comportemental pour un RH n'est une chose facile, d'autant que le temps moyen pour sélectionner reste toujours très court.
Remarquons, également, que l'équipe agit dans ce processus et même y prendre part. Dans ce cas, ce n'est plus deux personnes qu'il faut décider (le manager et le RH) mais un ensemble de personnes prêtes à accueillr un nouvel arrivant.
Conclusions
Cette "nouvelle" façon de manager (voir DPPO) transforme les concepts du Taylorisme.
Les managers en place doivent se préparer à agir et penser comme des animateurs, support de la nouvelle organisation.
Ils participent à la réalisation d'objectifs et partagent également la responsabilité de la réussite.
Leur engagement se situe dans leur capacité à apporter leur expertise.
Un impératif s'impose à eux; créer de la valeur, les problèmes de gestion courantes étant pris en charge par l'équipe.
L'avenir nous dira si ce nouveau modèle résussira, il se met en place très doucement, sous d'expérimentations dans les grandes entreprise; Wait and see !
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